Målet med vellykket markedsføring er å skape langvarige relasjoner med potensielle kunder ved å markedsføre virksomheten din med lidenskap. Når du ikke er spent på hva du gjør, vil ingen andre være det heller. Vår lidenskap for det vi driver med i virksomheten kommuniseres gjennom vår holdning. Våre holdninger skinner gjennom på en rekke måter. Hvordan kan du skape en holdning som baner vei for suksess for deg og din virksomhet?

1. Du er det du snakker om.  Ordene vi bruker sier alt om hvem vi er og hva vi handler om. Våre talte ord er sannsynligvis en av de mest åpenbare måtene vi kommuniserer vår holdning til andre på. Tenk på hva du sier før du snakker. Vil det tjene til å bygge forbindelse, fellesskap eller forhold til andre? Hvis ikke, bør du vurdere å si noe annet eller til og med si ingenting. Det er mye visdom i ordene ... ”hvis du ikke har noe hyggelig å si, ikke si noe i det hele tatt.”

2.  Dress for successHvordan du kler deg og fargene du har på deg, kommuniserer mye om hvem du er. Finn klær som fremhever de beste funksjonene dine. Forsikre deg om at klærne dine er tilpasset situasjonen, pene og rynkefrie. Hvis det er nødvendig, kan du få hjelp av en personlig shopper som kan hjelpe deg med å velge klær som er stilige og passer for bildet du ønsker å kommunisere. Tenk på hvordan forskjellige farger passer på deg og hvordan de får deg til å føle deg. Bruk klær som du liker, slik at du føler deg bra og mer kraftfull i møte med potensielle kunder. Mens "klær ikke skaper noen person", sier de absolutt noe om hva vi tenker om oss selv og hva vi ønsker å projisere. Et godt tips er å tilpasse klær også til målgruppen din. Du ønsker ikke stå i en dress når du har et opplegg for håndverkere. Selvom en ofte kan tro at en da får en viss posisjon, så kan det så være. Men realiteten er at det skaper en distanse. Du ønsker å havne i noen in- gruppe, så tilpass deg til å være mer som gruppen du jobber mot.

3. Vær punktlig.  "Punktlighet er sjelen til virksomheten." Å komme i tide til kundemøter, taleoppdrag, møter med leverandører eller noe annet du gjør i din virksomhet, viser at du respekterer andre. Respekt er grunnlaget for å skape gode langsiktige relasjoner med kundene dine. Å møte opp og i tide er en av de beste måtene å vise noen at du bryr deg om dem. Ved å holde dine forpliktelser overfor andre, erkjenner du dem og deres behov. Det å ta vare på kundene dine må være din prioritet siden det er gjennom forholdene du bygger virksomheten din. Ingen vet hvor mye du bryr deg før du viser dem ... ved å møte opp.

4. Svar på kommunikasjon flere ganger hver dag.  I dag er e-post, sosiale medier, meldinger etc. de mest brukte kommunikasjons metoden. Gjør det til et mål å svare innen åttende time. Hvis du ikke kan svare på i løpet av denne tidsrammen, må du i det minste sende tilbake et svar om at du har mottatt personens e-post og at du vil svare innen en bestemt dato og et tidspunkt. La aldri folk lure på om du har mottatt e-posten deres eller ikke. Hvis du ikke svarer raskt, blir du oppfattet som ikke å være på toppen av ting, at du ikke er detaljorientert eller, verre, at du ikke bryr deg om kundene dine. Ikke nøl når det gjelder kommunikasjon. Sett av et par ganger om dagen når du kun vil konsentrere deg om å lese og svare på kommunikasjon. Merk at dette ikke gjelder alle, du ønsker ikke å gjøre deg tilgjengelig for alle. Det vil spise opp tiden din.

5. Returner samtaler innen få timer.  Vi vet alle at tid er viktig å håndtere når det gjelder å drive forretninger. Forskjellen mellom å få en ny klient kan være avhengig av å returnere en telefonsamtale i tide. Du vet aldri når du kanskje savner en tidskritisk mulighet. En rask respons kommuniserer en holdning som du setter pris på å tjene andre og at du respekterer deres tid og frister. I dagens konkurransemiljø, hvis folk ikke får den umiddelbare oppmerksomheten de ønsker, er det lett for dem å oppsøke konkurrenten din. Unngå manglende muligheter for å utvide virksomheten din; planlegg to til tre ganger hver dag for å returnere samtaler.

6. Ta ansvar.   Vi kommuniserer holdningen vår gjennom det ansvaret vi tar på oss selv. Folk kan føle når vi tar fullt ansvar for våre handlinger og de resulterende resultatene. Vi kommuniserer en aura av styrke, tillit og lederskap, noe som gjør oss enda mer attraktive for de menneskene vi gjør forretninger med. Tenk på hvordan du kan ta steget opp og ta enda mer ansvar for virksomheten din og resultatene du oppnår.   

     
6. Ta ansvar. Vellykkede bedriftseiere er mennesker i aksjon. De venter ikke på at livet skal skje, de får livet til å skje. Å handle kommuniserer en holdning av spenning og prestasjoner, som andre synes er ekstremt attraktive. Handling forteller andre at du er en leder, at du beveger ting videre, at du kan få ting til å skje, og viktigst, at du er trygg på å gjøre det som må gjøres. Akkurat som folk ser på ting som beveger seg, ser de på folk som beveger seg. 

8. Kroppsspråk.  Sammen med ordene vi snakker, er kroppene våre sannsynligvis den neste mest åpenbare måten vi kommuniserer vår holdning til andre på. Det er som om vi går på reklametavler. Alt fra ansiktsbevegelser til måten du sitter på og plasserer armene og bena, kommuniserer volumet om hvem du er og din holdning til andre. Observer mennesker som viser positivt, åpent og imøtekommende kroppsspråk og prøver å etterligne dem. Les om kroppsspråk og lag en ny væremåte som representerer det du aller helst vil formidle.

9. Endre tankegangen din;  endre holdning. Vi vet alle at tanker påvirker hvordan vi har det. De påvirker også ordene vi snakker så vel som kroppsspråket vårt. Våre tanker blir filtrene vi oppfatter verden gjennom. Ved å endre tankene endrer vi automatisk holdningen vår. Vi har tankene våre overalt hvor vi går. Sørg for at du viser det beste selvet hele tiden.

10. Smil.  Et smil er det universelle tegnet på velkomst og vennskap. Ingenting varmer hjertet til en annen, smelter spenningen i en situasjon eller gir folk kjærlighet til oss, enn å levere et smil med oppriktighet. Øv på å smile til alle og alt. Innlemme det som en sunn vane. Ikke bare påvirker et smil andre, det påvirker automatisk hvordan du oppfatter alt rundt deg. Folk tiltrekkes av mennesker som får dem til å føle seg bra. Begynn å tiltrekke folk til deg og din virksomhet ved å ha på deg et smil.

Tim Hoiseth

Tim has background as is business psychologist and work sociologist with expertise in building organisations and teams to solve problems for the future. Tim has expertise in technology and the symbiosis between human interaction and technology in operational processes.

Det er helt riktig! Å forstå tyngden i det å trenene på holdninger vil du kunne øke produktiviteten til bedrift din.

Ved århundreskiftet pleide det å være vanlig at ansatte fikk vite at de kunne komme seg opp og frem i organisasjonen hvis de koblet av hjernen deres ved inngangen. For å komme seg fremover ble ansatte oppfordret til bare å gjøre som arbeidsgiver dikterte og ikke tenke for mye mens de gjorde jobben sin.

Med kompleksitetene i dagens multi- teknologiske arbeidsmiljø, kan ansatte og gründere avansere mye ved å ta en kikk på og legge igjen dårlige holdninger i døra og ta på seg et positivt tankesett.

Vi har gått fra arbeiderrobotikk, til arbeiderneurotikk. Ansatte må nå transformere fra å stole på sin egen IQ til selvtillit på egen EQ (emosjonell intelligens). Den raskeste måten å tilegne seg emosjonell intelligens er så enkelt som å lære å kontrollere ens holdninger.

Hva er en holdning? Holdning er disposisjon, væremåte; det er en måte å gjøre ting på. Det er ånden som ligger til grunn for vår oppførsel. Det er den bærende og rett og slett følelsen vi har med handlingene våre og temperamentet som definerer hvem vi er og hva vi gjør. Mens en god holdning antyder en omsorgsfull, positiv og oppegående tilnærming, blir en dårlig holdning assosiert med uhøflig, frekk og negativ oppførsel. Dårlige holdninger i en organisasjon kan bli en solid kraft å kjempe mot, noe som kan føre kunder og gode ansatte bort fra organisasjonen. Det som ofte skjer når arbeidsgivere fortsetter med å nedbemanne, slå sammen og effektivisere kostnader – ofte fremskaffet av teknologi – blir de ansatte fanget i et emosjonelt press, og litt trening i riktig retning kan utgjøre en stor forskjell for videre drift.

Hvordan endrer vi holdningene til ansatte og frustrerte gründere? Et treningsprogram om holdninger er en perfekt løsning. Riktig opplæringsprogram kan bidra til å fremme et mer positivt arbeidsmiljø for alle ansatte, øke ansattes moral, forbedre ytelsen og produktiviteten til organisasjonen, eller plassere gründere i de situasjonene som er nødvendig for å lykkes.

Å overvinne det første hinderet – å navngi treningsprogrammet. Når du vil endre en persons holdninger ved å tilby trening, burde et kurs nevnes på en måte som skaper begeistring og inspirasjon til å delta. Obligatorisk holdningstrening forårsaker for eksempel automatisk harme og motstand. Noen personer vil si at de ikke har en dårlig holdning, hvorfor prøver de å fikse meg, eller hva gjorde jeg galt for å være med på dette programmet. Om en liker det eller ikke, er det menneskets natur å tenke det verste om denne typen trening. Det sentrer seg rundt noe ganske sentralt i oss som mennesker, så det er kanskje ikke så rart vi har «guarden» oppe når vi presenteres for denne type ting. Det er derfor lite hensiktsmessig å bruke titlene på denne type seminarer som: «Hvordan endre holdningene dine» eller « hvordan endre holdninger i dine ansatte», vi liker alle å tro at holdningene våre er mer eller mindre eksemplariske. Seminartitler som “Hvordan bli motivert hele tiden” eller “Hvordan bli bedre i alt det du gjør” fungerer bra.

Det er nyttig å sette et mål på viktige holdninger du vil endre med treningen. Det er også nyttig å ta stilling til at denne innsatsen ikke bare er opplæring av ansatte, men langsiktig utvikling fordi du ønsker å endre atferd på sikt. Du burde vurdere den nåværende situasjonen i organisasjonen eller virksomheten din som fører til at du ønsker å endre de ansatte eller dine egne holdninger. Still spørsmålene: Hvilken oppførsel oppstår som er symptomatisk for dårlige holdninger? Det kan være at du har observert eller opplevd atferd som korte frister, dårlig kundebehandling eller respektløs behandling av andre, noe som kan føre til at du konkluderer med at holdningstrening vil være til nytte for din organisasjon. En kort undersøkelse (ved hjelp av en noe som er målbart) av ansatte for eksempel før opplæring, da fungerer det godt med spørsmål som angår hvordan de ser på det nåværende miljøet og deres egen atferd. Den samme undersøkelsen kan administreres flere måneder etter at opplæringen har blitt administrert for å se hvilke gevinster som er oppnådd.

Hva er innholdet for effektiv holdningstrening?

Enkeltpersoner vil kunne glede seg over opplæring som er relevant for hele livet, ikke bare på arbeidsplassen. Opplæring skal være interaktiv og deltakende og bruke praktiske eksempler for læring, fokusere på individet og deretter organisasjonen. Treningsmål for deltakerne: Det er ikke sikkert du liker jobben din eller andre rundt deg. Det kan hende du ikke en gang kan endre posisjonen eller situasjonen din. Kanskje føler du på begrenset eller mindre utviklingsmuligheter der du nå befinner deg. Men den ene tingen du kan endre er din egen holdning.

Du kan ikke være i stand til å kontrollere følelsene dine, men du kan kontrollere holdningen din. Holdningsstyring er evnen til å kontrollere hvordan vi utfører følelsene våre.

Noen nyttige elementer i et effektivt holdningstreningsprogram inkluderer:
Egenvurdering og personlig inventar – for å inkludere personlig vurdering av hvor godt en ansatt føler at de samhandler med andre i og utenfor arbeidsmiljøet.

Utvikling av personlig effektivitet – for å inkludere muligheter for deltakere til å visualisere suksess og egne kapasiteter og evner, for å styrke indre ressurser og mental holdning.

Vurdere begrensninger og styrker – for å inkludere å ta et realistisk blikk på begrensninger og styrker og vurdere muligheter for å utnytte personlige styrker. Identifiser de begrensningene som faktisk ikke er forankret, men som påvirker individers evne til fullt ut å bidra, skape eller anvende ferdigheter.

Å forstå dynamikken i positive og negative holdninger – for å inkludere utvikling

Tim Høiseth

Business psykolog, sosiolog

(no title)

Do you need free tools, guides, information and notification on useful events on how to build your team? Place your ...

Les mer...

Strategic planning and ressources –

Resource Planning: Before the Strategic Plan can be finally agreed and implemented, the leader(s) must ensure that there will be ...

Les mer...

Communication Makes Change Easier

Produktivitet lider nesten alltid i tider med store endringer, fordi ansattes stress øker dramatisk på grunn av den universelle frykten ...

Les mer...

Verktøy: Hvordan bruke SWOT Analyse

Analyzing the strengths, weaknesses, opportunities, and threats (SWOT) of a business is a well-established tool that is widely used by ...

Les mer...

Med holdningsendring kan du også øke produktiviteten til bedriften din.

Det er helt riktig! Å forstå tyngden i det å trenene på holdninger vil du kunne øke produktiviteten til bedrift ...

Les mer...

Tanker rundt psykologi som vitenskap til å løse problemene dine

Alle teorier - vitenskapelige eller ikke - starter med et problem. De tar sikte på å løse det ved å ...

Les mer...

Tanker rundt å løse et problem med psykologi som verktøy

Et problem når en bruker psykologi og metoder som innbærer psykologi som verktøy er psykologi som vitenskap. En ting som er ...

Les mer...

Tanker rundt å bruke psykologi som verktøy

Jeg beveger meg mye rundt og snakker med folk som har problemer, noen av problemene kan få drahjelp ved å ...

Les mer...

Categories of human resource technology

Human resources are the people who make up the workforce of an organization, business sector or economy. The total amount ...

Les mer...

How to enjoy the playfulness of thinking

Bringing good ideas to the table is always a good quality to have. We have all had these genius people ...

Les mer...

Shared goals make the world go around

Every Organisation has its goals. As a matter of fact, every group of people, guided by some mutual interest, has ...

Les mer...

Business psychology: How to influence an audience?

We often see celebrities in advertisement, for a very good reason, as role models for in- group cultures they have ...

Les mer...

Internal conflict, conflict within yourself, reflects the difference between what you really feel and what you are able or choose to do about it. Interpersonal conflict occurs between you and another person when what they do or say is different to what you feel and vice-versa.

Everyone has four basic psychological needs. These are the need to be valued, to be in control, the need for self esteem or self worth, and lastly the need for consistency or stability.

1. The need to be valued or appreciated by others is a basic psychological requirement

You want others to recognize your worth and appreciate your contributions. You are more motivated when your contributions are recognized. When you feel unappreciated, taken advantage of, or taken for granted your need to be appreciated and valued has been violated and this can trigger a response of fear, anger or frequently both.

2. The need to be in control

Being in control is important for everyone, but more for some than others. The more insecure you feel about yourself, the more controlling you may become. On the other hand, if you feel secure and confident about yourself, then your need to control others will reduce.

Whenever you have to deal with an over controlling person remember their need to control comes from their insecurity. Make them feel secure and their need to control will normally reduce.

3. The need for self esteem and self worth

By this I mean you should appreciate yourself and look to your strengths rather than any weakness (we all have both). A strong self esteem gives you a powerful, solid base for dealing with all types of problems and situations.

With a strong self esteem, you have the ability to positively respond or react to any type of situation, rather than reacting negatively by panicking of avoiding the potential conflict.

4. The need to be consistent

You need to know what is likely to happen in any given situation. You need consistency from family, partners, friends, everyone in your life otherwise you are always anxious about the unexpected.

This is not to say that no-one can change their minds but someone who changes opinions or reacts differently to the same situation brings a level of insecurity in to your life and you never know how to react.

The reason some people feel the need to change comes from their insecurity. They are insecure in themselves so they try to fit in with others all the time and will agree with whoever they feel is the most dominant personality.

Whenever any of these needs are not met conflicts, internal, external or both, are produced and people usually react in one of four ways. 

They can retaliate, dominate, isolate, or cooperate.

Retaliation and domination can result in extreme violence. Isolation separates the parties but does not resolve the conflict whereas with cooperation one party allows their feelings to be ignored and accepts the opinion of another over their own.

If you are aware of these basic needs and reactions you will begin to understand how and why you and others react the way you do. Considering these needs, understanding them and acting upon them will make you a more complete and therefore a more confident person and will give you strength at times of conflict.

Tim Hoiseth

Tim has background as is business psychologist and work sociologist with expertise in building organisations and teams to solve problems for the future. Tim has expertise in technology and the symbiosis between human interaction and technology in operational processes.

I work mainly with building teams, in a team, conflict is unfortunately an unavoidable factor that can occur. Same as a machine consist of parts that together adds up to a function and purpose. These parts might need need fixing no and then. A team likewise consist of people that interfere with each other to perform the function it is set to  solve, the purpose of the team. If we see the people within the organisation as parts of a machine, it is many things that can go wrong.

I been working with some conflicts in my career. To solve problems after analysing, designing a strategy and implementing the strategy sometimes taking the parts out to fix them is a solution. When the parts are out individuals often identify themselves as victims and/or people often do not really see themselves as a problem are typical. Fixing people parts if we can see it like that has one simple element, and that is to create understanding in the part. It rarely helps to tell someone they are the problem, go fix yourself! What you need to do is to create a greater understanding in the parts involved.

I have one example from a client, a typical client with a typical problem. No different from anyone else. It often starts with meeting a decision maker of some kind, someone who has addressed a problem within the team structure, some of the parts do not function as they should. There is always a finished and somewhat clear opinion to who and/or what the problem is to some degree. And in this case, it is no different. A conflict between two employees, the decision-maker who saw himself as a victim in the way an employee was behaving towards him. And an employee, who clearly showed no interest in changing his behaviour. Let it be noted that in Norway, we luckily have strong employment protection. So unlike many other places, we simply can not trow and replace this team part without further due. We have to try to fix things first, and that where people like me come in.

After talking to the decision-maker around the process and his role in this, he decided to use the meeting as an opportunity to shift perspective and try a new approach. He began by imagining that the employee had good intentions but was a bit rough around the edges. He considered that maybe if he aligned with the employee, he might be better able to direct him. First, he arranged the office chairs so that instead of face to face, they were at oblique angles and generally facing the same direction. Then he took a few deep breaths and opened the door.

The employee began by stating with intensity all that was going wrong with the project. The manager’s initial reaction was to resist the attack, but he refocused his attention on listening and understanding and sat quietly for a while. Instead of coming back with answers or a rebuttal, he found himself asking the employee what he thought the real nature of the problem was and what actions he would suggest to solve it. The confrontational atmosphere diffused and gave way to a sense of collaboration. The two were aligned physically in their chairs and now conceptually in the way they approached the problem. The change the manager made in himself turned out to be very effective, and both manager and employee began to work on solving the issues facing the project.

From Tormentor to Teacher

It’s hard to like everyone. Some colleagues are great partners; we know their style and blend easily with them. We “dance well together.” With others we always seem to be out of step. We wonder, How can they be that way? or What makes them tick? Or worse – we don’t care; we just want to be as far away as possible.

The problem is we still have to work with these people, and our reactivity in their presence gives them a kind of power over us. However, by seeking to understand the opponent, we take the initiative. At worst, we learn something. At best, we may turn them into an ally and improve the quality of the work environment.

But how do you turn a tormentor into a teacher? Begin by asking yourself some questions about who they are and why they behave the way they do.

Who is this person away from the workplace? See the different parts of this person – the parent, grandparent, friend, dancer, skier, singer, or loved one (of someone!). Chances are you’re only seeing the annoying part of your tormentor. Widen your perspective.

What is their positive intention? Underneath the disrespectful behavior, what do they really want? Respect? Independence? Control? Acknowledgement? Attention? You may realize that you have similar goals, though you seek them differently.

Why do you think they behave as they do? It’s useful to adopt the attitude that their actions have little (if anything) to do with you. Most people operate out of habit. Even if they don’t get the respect or attention they desire, they can’t change because they don’t know any other way. Maybe it falls to you to help them find it. Suggest ways they might achieve their aims more effectively. Be their teacher.

True Power

As you read this article, think of someone with whom your “dance” feels like a struggle. Then, instead of wishing they would change, start with yourself. It doesn’t mean you’re wrong, at fault, or need to change your opinion. It means that in order to resolve the conflict it works better to begin with what you can control – you.

Remember that you’re doing this for you. You’re stuck and you want to get unstuck. Like your tormentor, you’ve been taking actions that aren’t working, so try something new. When your well-being depends upon the actions of others, you inadvertently give them power. But with awareness and practice, you can make new choices about how you respond to the difficult people and situations in your life – and take the power back.

Our project manager and his employee will have more opportunities to dance with conflict as their relationship changes and grows. Thanks to the manager’s willingness to try something new, they’ve discovered common ground from which to begin the process. We all have challenging people in our lives. Will they be tormentors or teachers? Our perspective greatly influences our response.

Tim Hoiseth

Tim has background as is business psychologist and work sociologist with expertise in building organisations and teams to solve problems for the future. Tim has expertise in technology and the symbiosis between human interaction and technology in operational processes.