Hvordan du er motivert av lønnen din

Menneskelige egenskaper er fulle av overraskelser. En av de interessante elementene er måten vi er motiverte til å gjøre arbeid. Hvis du virkelig vil vite mer om motivasjon, bør du vurdere følgende to motstridende spørsmål:

1) Når du belønner noen, får du mer aktivitet ut av den personen enn du forventet?

2) Når du straffer noen, får du mindre av denne personen?

For å komme til kjernen av dette gjennomførte M.I.T et studie på en stor gruppe studenter og presenterte en rekke utfordringer som ville utfordre deres fysiske og mentale evne.

De mentale testene inkluderte tallspill, minnespill, løse ordoppgaver, Sudoku etc.

De fysiske evnetestene inkluderte å kaste en ball i kurven osv.

For å få en bedre ytelse ga de deltakerne tre nivåer av belønning. Belønningen var som følger: Hvis de uansett kan komme seg gjennom oppgaven, vil de få en liten økonomisk belønning. Hvis de klarte å få et minimumsnivå, vil de få bedre premiepenger. Hvis de presterer utmerket, vil de få en solid belønning i form av penger.

Hva var resultatet?

1) Så lenge oppgaven forble mekanisk, var de motivert av strategien mot at jo høyere lønnen var, øker sjansen for å prestere godt. De ble også fascinert av bonusbelønningen.

2) Men så snart de fikk en mental evne-test for å sjekke deres kognitive ferdigheter, utførte de resulterende dårlig selvom en inspirasjon til en enorm belønning var tilstede.

Er det ikke overraskende?


Mange økonomer og lærde fra andre fagområder vil vurdere det andre punktet på denne måten – når vi overgår vår kognitive evne, til stor overraskelse, vil fordeler som disse ikke høres lenger. Dette er motsatt av kunnskap som er relatert til hvordan vi ser på atferd.

Med en gang belønningen ble endret, til at den utøveren med leves resultat vil få penger som tilsvarer to ukers lønn, den utøveren med gjennomsnitlig resultat vil få pengene som tilsvarer en månedslønn, og den beste utøveren vil få lønnen tilsvarer to måneder. Ikke overraskende fikk den høyeste belønningen den dårligste ytelsen totalt. Høyere insentiver førte fortsatt til dårlig ytelse.

Fakta er at det ikke er overraskende. En rekke psykologer, sosiologer og andre lærde mener at hvis oppgaven er enkel, som om du gjør A, får du B, uten tvil vil folk prestere bra. Hvis de må følge et sett med regler, den typiske gulrot- og pinne-tilnærmingen, desto bedre. Men når det gjelder et arbeid som krever tenking, analyse, konseptualisering osv., Da faller selv de høyeste økonomiske belønningene flatt.

Penger er en av de største motivatorene generelt i samfunnet. Folk vil ikke jobbe hvis de ikke er fornøyd med betalingspakken. Regelen er at du betaler folk nok, slik at de bare trenger å tenke på arbeidet. Basert på dette som et faktum, er det tre faktorer som kan føre til bedre ytelse og selvtilfredsstillelse.

1) Autonomi – der folk fikser arbeidsretning selv. Hvis du vil holde dine ansatte engasjert i lederoppgaver, gi dem autonomien til å jobbe. Ikke manipulere og kontroller hvert eneste trinn.

2) Mestring – Trangen til å utvikle egene ferdigheter til å gjøre bedre arbeid. For eksempel er det en hel haug med teknisk sofistikerte mennesker over hele kloden. Mennesker som har en god jobb, som lager noe og gir det ut gratis, som Wikipedia, Linux og mange mange flere “open source-løsninger” osv. Spørsmålet er hvordan, og hvorfor? Svaret er at hvis du mestrer en ferdighet, kan du bidra enormt ikke kun for deg selv, men til fordel for de andre ofte med mestring som en motivasjon.

3) Formål – Organisasjoner arbeider med et bestemt formål, slik at de kan få bedre ytelse. Men faktum er at når formålet blir fremmedgjort til fordel for profitt, vil det føre en dårlig ytelse i retur. Når du har et formål drevet av noe annet, får en trangen til å gjøre noe bedre og annerledes om en identifiserer seg selv med formålet.

Så når en organisasjon kan kombinere autonomi, mestring og formål og behandle ansatte som et menneske, vil det ofte ikke være behov for ekstra motivasjon.

Hvor nyttig var denne posten?

Gi den så mange stjerner den fortjener

Gjennomsnittlig rating 5 / 5. Antall stemmer 325

No votes so far! Be the first to rate this post.

As you found this post useful...

Follow us on social media!

Do you need free tools, guides, information and notification on useful events on how to build your team? Place your ...

Strategic planning and ressources –

Resource Planning: Before the Strategic Plan can be finally agreed and implemented, the leader(s) must ensure that there will be ...

Communication Makes Change Easier

Produktivitet lider nesten alltid i tider med store endringer, fordi ansattes stress øker dramatisk på grunn av den universelle frykten ...

Verktøy: Hvordan bruke SWOT Analyse

Analyzing the strengths, weaknesses, opportunities, and threats (SWOT) of a business is a well-established tool that is widely used by ...

Med holdningsendring kan du også øke produktiviteten til bedriften din.

Det er helt riktig! Å forstå tyngden i det å trenene på holdninger vil du kunne øke produktiviteten til bedrift ...

Tanker rundt psykologi som vitenskap til å løse problemene dine

Alle teorier - vitenskapelige eller ikke - starter med et problem. De tar sikte på å løse det ved å ...

Tanker rundt å løse et problem med psykologi som verktøy

Et problem når en bruker psykologi og metoder som innbærer psykologi som verktøy er psykologi som vitenskap. En ting som er ...

Tanker rundt å bruke psykologi som verktøy

Jeg beveger meg mye rundt og snakker med folk som har problemer, noen av problemene kan få drahjelp ved å ...

Categories of human resource technology

Human resources are the people who make up the workforce of an organization, business sector or economy. The total amount ...

How to enjoy the playfulness of thinking

Bringing good ideas to the table is always a good quality to have. We have all had these genius people ...

Shared goals make the world go around

Every Organisation has its goals. As a matter of fact, every group of people, guided by some mutual interest, has ...

Business psychology: How to influence an audience?

We often see celebrities in advertisement, for a very good reason, as role models for in- group cultures they have ...

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

Please reload

Vennligst vent ...